Værktøjer til organisationsudvikling Jeg tilbyder uddannelse / processer / coacher i en række konkrete ledelsesværktøjer til udvikling af dig som leder eller for din virksomhed / organisation Medarbejder Udviklings Samtalen (MUS) Læs mere Medarbejdertilfredshedsanalyse Organisationsdiagrammet Vision & mål for organisationen. Om processer. Læs mere Skab gode vaner mellem familieliv og arbejdsliv SWOT (styrker - svagheder - muligheder - trusler) Medarbejder Udviklings Samtalen (MUS) Det bedste ledelsesværktøj er medarbejdersamtalen, der sikrer sammenhæng mellem organisationens strategiske udvikling og anvendelsen af de menneskelige ressourcer, der er til rådighed.   Samtalen, der har fokus på udvikling, er en systematisk, planlagt og periodevis fortrolig samtale imellem medarbejder og nærmeste overordnede leder. Samtalens formål er at give gensidige informationer (og kalde af nogle derfor også GUS - Gensidig Udviklings Samtale) om nuværende og fremtidige arbejdsopgaver samt at sætte mål for parternes gensidige forventninger, samarbejdet og kompetencer. Ikke mindst i en tid med mangel på kvalificerede medarbejdere, er det vigtigt og nødvendigt at der opnås indsigt og selvindsigt hos samtalepartnerne om kvalifikationer, kompetencer og kompetencebehov, værdierne som ledelsesværktøj, udvikling m.v.   For at samtalen kan få værdi, er det nødvendigt, at den planlægges og forberedes af begge parter. Der skal bruges tid på at overveje, hvilke emner og informationer, der er behov for. Og der skal udarbejdes et konkret skema eller samtaleguide, til samtalen. Der skal afsættes tid og lokale til en uforstyrret samtale. Og det vil også være klogt at formulere mål og succeskriterier, så det bliver helt konkret, hvordan samtale følges op. Kontakt mig med henblik på hjælp til at udvikle rammer og skemaer for jeres samtaler.   Se også kurser udviklet for menighedsrådenes kontaktpersoner. Fra 2003 er det obligatorisk iht. den indgåede overenskomst, at kontaktpersonen holder MU-samtale 1 gang pr. år med medarbejderne. Jeg har undervist flere hundrede kontaktpersoner i konkret MU-samtale. En MU-samtale kan typiske opdeles i 3 faser:   Gennemgang af nuværende opgaver, udfordringer og ansvarsområder og hvorvidt der er overensstemmelse mellem virksomhedens eller organisationenes mål og strategier og medarbejderens udvikling. Her skal registreres og planlægges medarbejderens og virksomhedens ønsker til den fremtidige udvikling. Endelig en åben samtale, hvor både medarbejder og leder får mulighed for at udtrykke sig åbent og fortroligt for at sikre det konstruktive samarbejdsklima. Vision & mål for organisationen Alle bestyrelser (her også menighedsråd) og ledere ved, at man ikke kan lede alene ved styring og kontrol af medarbejderne. Den øgede kompleksitet og den stigende mængde information gør i sig selv, at en leder ikke kan være ekspert på alle områder. Ledelsen må handle i tillid til, at medarbejderne ofte er specialisterne og selv kan og vil træffe ansvarlige beslutninger. Det kræver, at der er fuld overensstemmelse mellem ledelsens visioner og mål og det, medarbejderne opfatter som virksomhedens visioner og mål.   Skal du som leder sikre dig, må du skabe en visionsproces eller et fremtidsværksted, hvor alle medarbejdere og ledere deltager. Sammen skaber bestyrelse, ledelse og medarbejderne visionen, og der afstikkes mål og udarbejdes evt. handlingsplan på, hvordan og hvornår man skal nå de fastlagte mål.   Denne proces er især egnet til små organisationer og virksomheder, fordi den forholdsvis enkelt og hurtigt inddrager interessenterne i et fælles, positivt samarbejde. Det kan være en skole, et menighedsråd, en mindre produktionsvirksomhed, plejehjemmet eller en ny afdeling af en virksomhed, der hurtigt skal have medarbejderne til at arbejde sammen i en fælles retning. Processen anvendes også i forbindelse med rekruttering af ledere og nøglemedarbejdere (læs mere) med det formål, at skabe fuld overensstemmelse om, hvilke behov, visioner og målsætninger man går efter i den nye rekruttering. Kontakt mig.